Автоматизация кадрового учета акционерного общества на базе программы "1С:Зарплата и управление персоналом 8 для Казахстана"

Компания АО «КазШпал» занимается выпуском железобетонных изделий. Основной продукцией является выпуск железобетонных шпал типа Ш1 и Ш3, брусьев стрелочного перевода, а также выпуск плит перекрытий по технологии непрерывного изготовления плиты, без монтажных петель.

Профессионализм и компетенция сотрудников компании повышают уровень доверия постоянных покупателей и партнеров. Наибольшая часть работников компании АО «КазШпал» имеют высшее образование и значительный стаж работы по специальности. В производственном процессе задействованы опытные разработчики, инженеры и специалисты.

За январь-сентябрь 2017 года АО «Казшпал» произвело в стоимостном выражении промышленной продукции на сумму 1422,1 млн.тенге или объем увеличился на 1,6 раза по сравнению с соответствующим периодом 2016 года (862,0 млн.тенге), произведено сборного железобетона 53,9 тыс.тонн или выше уровня прошлого года в 1,3 раза (42,4 тыс.тонн).

Развитие компании приводит к росту численности наших сотрудников. Производственное подразделение/склад и офис продаж - территориально разделены. Эти два фактора приводят к тому, что становится все сложнее заниматься централизованным обучением и развитием специалистов и как-то контролировать выполнение ими показателей для привязки к мотивации. Мы решили автоматизировать данные процессы с помощью программного продукта "1С:Зарплата и управление персоналом 8 для Казахстана", т.к. слышали что эта программа умеет не только считать зарплату, но и решать вопросы мотивации и еще в ней много других полезных функций по управлению персоналом. Штат персонала на момент внедрения составлял 765 человек.

С такими «хотелками» мы обратились в ТОО «Казахстанские интеллектуальные технологии», т.к. уже сотрудничаем с ними, они нам автоматизировали бухгалтерский учет на базе 1С:Бухгалтерия 8 для Казахстана. Как и в прошлый раз, одним из наших условий было внедрение типового функционала, без каких-то доработок, потому что уже знаем, какие расходы при обновлении любые доработки несут за собой. Нам требовалось, чтобы нам сделали необходимые настройки, помогли заполнить нашими данными и научили нас пользоваться.

В результате проделанных работ мы получили следующее:

• во-первых, для каждой должности (в особенности для производственников) указаны необходимые компетенции, которыми должен обладать специалист и с помощью каких форм обучения эти компетенции развиваются;
• исходя из этого составлены планы обучения для сотрудников, в обязательном порядке для специалистов производства. Можем регистрировать факт прохождения обучения и сравнивать план/факт, учитывать/контролировать затраты на обучение;
• во-вторых, для того, чтобы понимать соответствие сотрудника занимаемой должности, автоматизировали процесс аттестации. Составили графики аттестации. По результатам проведения аттестации руководство может принимать какие-то управленческие решения по специалистам. Результаты влияют на финансовую мотивацию персонала;
• в-третьих, мы забили в программе ключевые показатели эффективности сотрудников и их плановые значения, благодаря чему можем оценивать результативность их деятельности не субъективно, а по достигаемому результату.

В итоге начальникам подразделений стало гораздо проще планировать, проводить, анализировать обучение сотрудников и контролировать выполнение плановых показателей эффективности. Руководство компании понимает уровень компетенции персонала, видит динамику развития, взвешенно принимает решения о повышении сотрудников, контролирует расходы на обучение, видит как выполнение показателей сотрудников влияет на достижение целей компании.

Сотрудники знают чему и когда должны учиться, знают как оценивается их развитие и эффективность работы и как это влияет на их доход, исходя из этого видят свои перспективы развития в компании. Теперь мы думаем о том, чтобы использовать функционал системы по подбору персонала.